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人才管理大师  

2014-09-07 16:29:00|  分类: 读书 |  标签: |举报 |字号 订阅

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     《人才管理大师》作者比尔.康纳狄。这本书是董事长推荐阅读,我想董事长推荐的书应该不会差,就赶紧买来阅读,为此还被奖励1000元。我感觉这本书还是有一定难度,如果没有一定管理经验的人应该是读不懂的,即便有些管理经验,如果不精读的话,收获也会不大。我是很用心来读并且读了两遍,依然很多地方没有完全读懂,但启发还是很大:

 1、人才即优势,没有人才,业绩便无从谈起,人才能为公司提供根本的竞争优势;对人才的管理显然难于对“数字”的管理,但一旦掌握其中的门道,人才管理也会变得简单;

2、宝洁、印度斯坦联合利华等公司,这些公司的经营者并不认为对人的潜力判断只能依靠“软性”指标,他们会执行一套严格的程序,坚持不懈地对人的能力进行判断,从而让他们主观判断变成具体的,经检验的客观判断,最终会像分析财务报表一样的有具体批标可循;

3、“凭感觉”发现人才的方法并不靠谱;

4、要真正界定一个人的才能,就必须对此人有一个全面的了解,讲出和其他人的细微差别。比如乔布斯,他天赋禀异,不仅知道客观存在想要什么,而且能够预见顾客将来想要什么,甚至有本事让顾客愿意花大价钱购买他的产品,正是因为这个人“特质”才铸就了独一无二的乔布斯;

5、人才管理大师会了解个人行为、行动和决策,将这些指标跟企业绩效有效地联系起来,他们会用心观察员工的一举一动,久而久之,在其他领导人开诚布公地讨论这些人时,人才管理大师会将他的观察所得告诉大家;

6、任何组织都会有一些看人很准的高手,但很少有组织会囤积这类高手;

7、公司业务不能停滞不前,没时间让人心生悲悯,不能拖拖拉拉地做决策,不让竞争对手有机可乘;

8、拉里.约翰斯顿辞职时,通用电气刷新了一项纪录,不到半天就任命了新的接任者,并在下班前就宣布了这项人事变动,通用电器不允许高层领导出现职位空缺,一天也不行;

9、通用电气培养人才的方法是让他们在不同的部门历练;

10、他们会不停地观察,不断地了解业务,久而久之,对人的观察会越来越准;

11、通用电气在教育和培训上的预算高达每年10亿美元;

12、CFO、总法律顾问、首席信息官、人力主管、业务发展主管、各业务部门的总裁、CEO、副董事长及公司的CEO每月授一次课,倾囊相授,他们就是活生生的榜样,学生们也希望有一天能够像他们一样;

13、如果员工不能践行这些价值观就不能获得晋升。做出成绩当然是公司所期望的,但某人是否获得晋升,取决于是否奉行公司的价值观;

14、如果你不能奉行公司的价值观,绩效又很糟糕,那你就得走人;

15、“人才管理大师”既是指企业的CEO也是指整个企业,能够把少数“伯乐”的“相似”经验进行总结提炼,形成一套行之有效的制度和流程去分析、了解、塑造和培养人才;

16、在每次评估过程中,将人与绩效结合考核,深入了解完成业绩的真实原因;

17、这种通过观察看人的行为和决策建立起来的制度可以深入了解某个人,将当事人的潜力充分挖掘出来;

18、人才大师管理通常愿意押宝在那些极具潜力的领导人身上。

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