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按自己的意愿生活与做事,竭尽全力拼搏与奋斗,无怨无悔,有一个精彩而美丽的人生!

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《以奋斗者为本》---黄卫伟主编  

2016-11-26 22:37:38|  分类: 读书 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1、尽心与尽力,是两回事。一个人尽心去工作与尽力去工作,有天壤之别。要培养一批用心的干部。用心的干部,即使技术上差一点,也会赶上来,因为他会积极开动脑筋,想方设法去工作。我们要把尽心的人提抜上来。你要想成为高级干部就得尽心。

2、尽心工作,就是思想上艰苦奋斗,尽力工作就是没有目标性地完成工作。思想上艰苦奋斗是勤于动脑,身体上艰苦奋斗只是手脚勤快。

3、企业家____管理就像长江一样,我们修好堤坝,让水在里面自由流,管它晚上流、白天流。水流到海里变水气,又变成雪或水,流到长江。循环多了,水就忘了岸上喊“逝者如斯夫”的人,一个“圣者”。这是“圣者”就是企业家。

4、领导者最重要的事情就是创造和管理文化,最重要的才能就是影响文化的能力。

5、挑选干部,要选拔认同我们的价值观,并比别人卓越贡献的人做干部。

6、大家要警惕那些看上司脸色行事,阿谀奉承的人,他们不是为公司而是为个人利益工作。7、优胜劣汰是企业法则。干部要能上能下,员工要能进能出,报酬要能高能低。

8、奋斗者是先付出后得到,与先得到再忠诚,有一定区别。先得到后忠诚,是企业付的钱太多了,不一定能持续。要把这种热爱耗散掉,用流程固化,形成势能。

9、要把奖励和机会向成功者、奋斗者、业绩优秀者倾斜,大胆倾斜。

10、不满足感太强烈的员工不要录用,以免增加管理困难。

11、真正的公平是没有的。要承受得起做好事反受委屈,“烧不死的鸟就是凤凰”,“从泥坑里爬出的是圣人”,这是对待委屈和挫折的态度,也是选干部的准则。没有一定的承受能力,今后如何能挑大梁?是太阳,总会升起,哪怕暂时还在地平线下。

12、待遇不仅仅是指钱,还包括给你的机会、地位及处理问题的权利和责任。最值钱的其实是未来与机会。机会本身就值钱。

13、要使基层员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层员工有使命感。

14、不要怕降薪人员闹情绪,易岗易薪本身也是对干部的考察。若降职降薪后仍然保持良好的心态并认真工作的干部员工,今后仍可考虑提抜使用。

15、要特别重视有不同意见的干部,那些敢于向公司领导提意见的人,动机是好的,是从关心公司出发的,他置个人利益于度外,所以对他们要爱护。

16、比技能更重要的是意志力,比意志力更重要的是品德,比品德更重要的是胸怀。只有具备自我批判的人才具备优秀的品德和宽广的胸怀,才能容天、容地、容人。

17、对下属要无私公正,不亲不疏,坚持以责任结果评价干部。只有无私才无畏,才能坚持原则,才敢于批评与自我批评。

18、拉不下情面进行管理的干部不是好干部。干部在管理岗位上,要拉开情面,站在公司原则上处理问题,如果评价不出下属哪个干得好坏,拉不开情面管理下属,希望这样的干部辞职,因为他没有管理能力。

19、高层领导出去要发现基层干部苗子,如果出去以后做些业务指导完就走了,那你出去干啥呢?高层领导要直接接触未来的干部苗子,否则年轻人怎么上得来呢?

20、干部及主管要经得起考验,勇敢挑大梁。那些对企业失去信心,不能勇敢面对困难并叫苦的干部,说明承担这个担子有困难,应安排有能力的人接替,由能经得起考验的继任者担任工作。

21、每一个将来有可能承担重任的干部,一定要具有对开放、妥协和灰度的理解,这是将来要成为领袖最重要的心态和工作方法。如果内部不团结统一,不能形成合力,内部有很多矛盾,是不可能做大做强,不可能前进的。

22、有些人在工作中犯了一些错误,但他管理的部门人均效益提升很大,我认为这种干部就要用。对既没有犯过错误,又没有改进的干部可以就地免职。我们反对唯唯诺诺、明哲保身,这样的人不适合作为管理干部 。

23、什么叫使命感?有钱也干,没钱也干,我就是爱干这个活,这就是使命感。

24、只人全心全意、毫无自私自利之心的人,才会全力以赴地去培养超越自己的接班人。

25、不要过分强调组织、公司的认同。如果完全以它们的认同为基础,世界上就不会有科学家、凡.高及贝多芬,在人生的激励中,更重要的是自我激励。

26、用人所长,不求全责备。优点突出的人往往缺点也很突出,看人才看主流。既要把社会责任感强烈的人培养成为领袖,又要把个人成就感强烈的人培养成英雄。基层没有英雄,企业就没有活力,没有希望。

27、赛马不相马。是千里马都拉出来赛,干部必须在跑得快的马里面选。

28、为什么要选拔成功经验的人?不管大成功还是小成功,他们总有一个适合的方法论,不仅拥有知识,而是知识已经转化成为能力。应大胆提拔有成功实践经验、有干劲、高绩效的中基层干部。

29、引进高端人才主要是做种子,数量不一定多,关键是通过他们把整个体系的水平提高升起来。通过引进高成本的明白人,利用其经验和方法,把自己的队伍带起来。我们自己的年轻人其实悟性好,激情也高,就是没经验,没方法,有个明白人带一带,他们就能做得好。

30、品德不仅仅指思想道德、生活作风,而且包括愿不愿去艰苦的岗位工作,不计较个人得失,有无团队运作的能力,能否处理好公司利益、部门利益和个人利益之间的关系;有没有发牢骚,讲怪话,议论待遇等。我们要选那些有奋斗精神、献身精身、长期坚持自我批判的人做干部。

31、业绩考核,横向排名前25%的员工,才能进入干部选拔流程;

32、选拔干部用四力标准:决断力、执行力、理解力、人际能力。理解力就是说,一个干部,他都听不懂你在讲什么,那怎么去执行?决策力、执行力、人际能力要通过关键事件行为来进行考核;

33、我们要先涨职务,后涨薪水,担任职务后还要看能不能胜任。

34、正职必须要敢于进攻,有狼的精神,有决心,有意志,有毅力,富于自我牺牲精神,文质彬彬、温良恭俭让,不适合做正职;副职一定要精于管理,大大咧咧的人,不适合做副职。副职一定通过精细化管理来实施组织意图。正副配合,“狼狈结合”。杜绝把机关正职直接升为副职。

35、管理团队要有女性成员,选拔时可以倾斜。同等条件下,优先提拔女员工,对于优秀女干部,可破格提拔任用。

36、高端员工要去做领袖,逼着他优秀,还要更优秀,是痛苦一些。不是天将大任于斯人吗?必先苦其心志。受委屈降职的干部,如果仍然无怨无悔地继续努力,以实际行动来证明自己,这些人是公司宝贵的财富,是将来继大业的可贵人才。

37、假积极一辈子就是真积极。我们实行一系列的激励制度,能使得大家假积极一辈子就够了。

38、干部体系要三权分立:行政主管有提名权,干部部和人力资源有评议权,党委有弹劾权。

39、高层干部要不害怕得罪人,也不要害怕降谁的工资,谁害怕,谁就辞去自己的职务,让不怕的人来做。

40、任何员工和干部对在职的干部的工作情况有不同意见,均可向党委组织干部投诉;党委组织干部接到投诉后,组织相关部门调查、取证。

41、干部如出现个人腐败现象,则不论其有多大的才能和贡献,公司都将不再使用。我们要“杀猴给鸡看”,让广大员工看到即使是高级干部,一旦出现腐败也不能得到公司的赦免,只有这样,我们的干部防腐工作才有希望。

42、高级人才光靠培养是培养不出来的,最优秀最杰出的人都是靠自我培训出来的。公司是选拔者,只有选拔责任,不承担培养责任。个人要有进步的渴望,个人如果没有渴望进步的压力和动力,任何的支撑和平台都是没有用的。

43、上华为大学要自费。在公司内部,除了收学费,停产学习还要停薪;教材也要卖高价,你想来读书你就来,不想读书你就不要来。交学费也不吃亏,因为学好了能力就提升了,出绩效和被提拔的机会就多了。以后收费标准可能会越高,交学费、停薪就是要让你有些痛,痛你才努力。这样做是为了增进三个造血功能:一是学习提高了你的能力,就好像你增加了健康血液;二是大学有了收入,会做得更好更优秀;三是公司得到了大量的后备干部。

44、后备干部学习分四个阶段:一阶段是启发式学习,每天考试,考完把考卷贴到心声社区,贴到网上去,让他的部下、他周边看他考得怎么样,给他学习压力。第二阶段,自己演讲,讲自己的工作实践,而且讲稿和讲的故事,必须有三个人证明,还要把证明人的职务、工号及姓名写清楚。三第阶段就是大辩论,辩论能有反对的观点,也是开动脑筋和有水平的表现。四阶段是写论文和答辩,写实践案例。培养多采用案例培训方式。

45、我们人的思维是一根一线,如果做一个事总结一下,就等于打了一个结,多打几个结就是一个网,就可以用来网鱼。人生多研究多总结,打的结就越来越多,就是一张大渔网,可以网大鱼。

46、人才不是培养出来的,而是选拔出来的,通过选拔制选拔人才,只有通过工作证明自己能力的人才能能被提拔为干部。

47、我们要先立后破,不能先破后立。不是说一看这个团长不行,马上就安排一个人取代团长,如果一个人帮助团长把作战调整过来,就是大才;如果他把团长拱掉了,很难说他不是野心家,我也要用他,但要进行管控。

48、我们欢迎每个员工都可以自荐到艰苦地方、艰苦岗位上去工作。我们给他创造一个梯子,让他创造出业绩来,让他得到更好的选拔。

49、你打下了50万的仗,再给你打500万仗的机会,又打下来了,给你另外一个实践的机会。这样十年下来,就是将军了。

50、把权力交给你,你就是“小皇帝”,你打两年就成熟了。把权力下放到一线,就是为了让更多的能独立作战的人出来,像李云龙这样的人出来。

                                         

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