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《定期开会讨论阿里的“死法”,挖人专挑“异类”》  

2017-10-20 22:29:35|  分类: 读书 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        《定期开会讨论阿里的“死法”,挖人专挑“异类”》

1、在当今中国,有两家明星企业是商界争相学习的对象,一家是华为,一家是阿里;

2、论人才,阿里员工的个体专业能力并不是最强,但抱在一起“打群架”却战力惊人;

3、论文化,阿里既理想主义又实用主义,既跟你谈人生谈理想,也会用冷冰冰的业务指标警告你不许偷懒;

4、马云最关注的三件事:战略能不能落地、关键人才的发展和发挥,以及企业文化有没有被坚持传承;

5、接地气的战略打法:

A、“被执行”的不叫战略。阿里的战略会自下而上地思考和探讨,然后自上而下地沟通与确认,好处是大到战略,小到目标大部分都是员工想出来的,是他愿意做的事情(2018年我们集团及院校的战略也可以采用此方法);

B、管理者“向下看两层”(之前接受的都是“严格按层级管理”,看来管理的确无定式)。让下面的两层都可以直接听到你的声音,减少沟通环节在关键业务信息传递过程的衰减,让大家思想保持同步;

C、复盘不是“PM在讲,下面人玩手机”。阿里的复盘会很认真也很辛苦,经常三天三夜不睡觉;

6、走心的人才策略:

A、招人标准:民企的正人君子,国有企业的“捣乱分子”。国有企业创新弱,里面的不安的人往往都是有能力的人,但在那样的组织环境下,很难发挥价值;民营企业的一般都会比较“野”,正人君子比较有正能量,有自己的底线;

B、“挖人”套路:多谈理想,少谈业务。约上未来可能会加入阿里的人才,去吃饭、聊天,不谈工作,只谈人生、谈理想、谈社会;

C、新人做老业务,老人做新业务(我们也可以采纳)。老人一直干老业务,你不知道到底是他能力问题还是业务本身问题。如果给他一个新业务,他依然做得好,说明这个人真的很能干;

D、为过程鼓掌,为结果付酬劳。没有过程的结果是垃圾,没有结果的过程是放屁!

E、关注两个离职高峰。一个是来公司6-9个月的员工,发现不能匹配就走人;还有主是入职2年左右的员工,有职业倦怠期,没有新机会或升职,就开始倦怠。阿里特别关注这些人群,有针对性地制定人才策略,以保留关键人才;

7、“很傻很天真,又猛又持久”的阿里文化:

A、拥抱变化:给员“不安全感”。很多员工感叹,阿里变化太快了!这样会带来什么?不安全感。在阿里你每一天都会处于折腾的状态;

B、使命感:你们做的东西让员工感动吗?在成长过程中,阿里不是靠薪水吸引员工,靠的是使命和梦想,使员工每天像打鸡血一样的加班工作;

C、开放:让“毒草”长在阳光下,把抱怨说出来;

D、信任文化:“因为相信才能看见”。通过沟通建立信任,员工对领导有意见,就直接找领导谈;谈了还不行,找领导的领导谈;最后都不行,你找马云,马云也不认同,你走就可以了;

8、很多公司花大量的精力探讨业务,阿里是花了大量的时间在讨论人;

9、阿里为什么能成功?就是“很傻很天真,又猛又持久”。“傻”是什么?别人都不相信这件事,但是他相信,他就这么干了。“又猛又持久”,就是我要又有战斗力,又有行动力(做事是这样,做人不也一样吗?往往是那些看起来“很傻很天真,又猛又持久”的人得到重用与提升);

10、未来组织的特点:

A、没有最快,只有更快。现在都在拼速度,你不知道哪天就被谁干掉了;

B、没有最终,只有最新。不断迭代,不断优化,不断完善;

C、组织弹性越来越大。组织架构要根据战略不断地进行动态调整。你们可以想象,这样的组织里人是什么状态?公司每天都是快节奏,人每天都是充满了不安全感,当然每天可能也充满了兴奋感.

2015春晚,微信红包突然火了,那几天,马云焦虑睡不着觉,“阿里可能要完了!”他赶紧把公司高管从休假状态叫回来开会,讨论怎么应对无线互联网时代的到来。有个阿里高管,一家人在国外度假,春节买不到回国的机票,急得不行,怎么办?包了飞机回来开会(读到这儿,我想起了不久前的“云工高集结”行动,大家连夜从四面八方赶到云工商开“反省会”;看来优秀的老板都是相似的);

D、生态不是规划出来的。未来会诞生很多超级“巨无霸”企业,巨无霸上面再长出很多“跳蚤”(小企业),因为生态是长出来的,不是规划出来的;阿里的很多业务都是一块一块长出来的。

 

 

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