胡斌
1、当你被冠以一个新的头衔——领导时，也就意味着你已踏上了一条兴奋、困惑且充满挑战的旅程；
2、新任主管常犯的6个错误：
A、试图立即使用他们的权威；
B、试图自己控制每一件事；
C、试图改变部门中的每件事；
D、偏袒老朋友；
E、试图表现出“我还是原来的我”；
F、密切注意高级管理层的要求，而忽视了员工的需要；
3、企业内的工作性质可分为三类：事务性工作及专业性工作；管理性工作；策略性工作；
4、“行动力”是新管理者的魅力之所在；
5、不经历风雨怎能见彩虹，领导水平的每次飞跃也要经历混乱、焦虑、挫败等不可逾越的过程。这种痛苦历练是上苍送给每位希望成为管理精英的主管的礼物；
6、先解决态度问题再处理问题是一条不变的法则；
7、当你取得成功的时候，你的上司将是最有成就感的人；
8、不到万不得已，不要轻易求助于上司；
9、没有人是天生的管理者，作为公司的管理者，就要不断在实际操作中培养起自己的管理能力；
10、作为管理者，你必须具备沟通能力。因为充分沟通有利于消除你与上司及员工之间的各种误会，从而使管理工作在更轻松愉快的气氛中进行；
11、人保持上司的威望，就必须忍受寂寞的煎熬。先控制自己的人才能控制别人。只有你具备了自制能力，才能在寂寞孤单时妥善处理这一心态，冷静地化解你与员工之间的隔阂；
12、不放弃任何一个哪怕只有万分之一可能的机会，该出手时就出手；
13、机遇总是偏爱富于冒险的企业家；
14、如果管理者以坦诚率真的性格示人，当员工了解了你的性格之后，既能安心工作，而你又能和员工搞好关系，提高整个部门的工作效率；
15、一个人如果不具备知识和技能，但具备有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢；
16、高层主管表现出更强的情感智力，他们更了解自己的长处和短处，更善于控制及激励自己，更深入地了解周围的人和组织系统，也更善于影响与推动周围的人和事。那些成功地被晋升的总裁比那些未被晋升的高管主管，要表现得更富有团队精神、更自信、更具有成就一番事业的倾向，并且更能体会与理解他人的感受；
17、企业文化是以规范企业人多数情况下行为的一个强有力、不成文的规则体系。它通常代表了一系列相互储存的价值观和行为方式的总和。这些价值观、行为方式往往为一个企业全体员工所共有，是通过较长时间积淀、存留下来的；
18、一个企业的文化就像一座冰山，能被我们看到的只是冰山露出海面的部分——表现层；通常是符号、装饰、口号、形象代表以及普遍的行为方式；支持表现层的是透过海水依稀可见的一层——规范层，是指企业的规章制度、行为准则、约定等；规范层下面的一层是我们看不见的最厚重的一层——价值观层，是指企业共同的被广泛接受的价值观，或者是多年形成的企业实际做事习惯；
19、企业文化的形成就像一个人的性格的形成，动作——不断重复的动作——习惯——价值观——再次被强化的动作；
20、在每一个公司里，总会有一部分人比其他人更能干，总有一些特殊的人能够办成别人办不成的事儿。你所在的公司中可能会有这么一个人，此人是某个部门的头儿或某个没有特定头衔的人，但无论某项工作应该由谁负责，他都知道怎样能够想方设法把事情办成，这种人对主管而言可以说是无价之宝；
21、人的潜力是巨大的，只要你敢于去挖掘。困难的工作会让参与其中的人在体力与心智上都得到一次锻炼，进一步培养个人的自信；
22、把你的部门打造成一个不需要下达多少命令，下属即能主动任事的部门；
23、压力的积极作用在于使人超水平发挥；
24、帮助部属成功，便是帮助整个公司成功；
25、能否妥善地处理员工冲突，一直是检验一个领导者管理员工能力和水平的重要标志；
26、奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。激励过度会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误；
27、管理者应该花百分之四十到五十的时间教育和激励自己的下属；管理者是否称职，可依据下属的工作成果来评定；
28、鼓励员工多了解各个学科的知识，打好基础，开阔眼界；
29、树立一个达到你要求的标兵。榜样的力量是无穷的。如果有人做出了成绩，你一定要让整个部门都知道他的绩效；
30、有明显企业观及人生观的人，才能在经营上表现他独特的魅力，因为企业观及人生观反映在他的信念上，人的行为受着信念影响，信念把人的潜力推向极致；
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